Qual é a diferença entre as opções de ações e o questionário do plano de propriedade dos empregados (esop)

HR MGMT Ch 13.

ИГРАТЬ.

vendedores e especialistas em tecnologia da informação em troca de permanecer com a empresa.

entre suas ações e o preço das ações da empresa.

e metas de curto prazo.

contribuir com esses objetivos.

deve ser bem desenhado. Qual das seguintes afirmações fortaleceria esse argumento?

número de smartphones que os trabalhadores se reúnem. Quanto mais os funcionários se reúnem, mais ganham. Este tipo de plano é chamado de:

US $ 15 por hora. Assim, Wayan paga a mesma taxa por gráfico, não importa quantos gráficos um empregado produz por hora. Qual dos seguintes está sendo exemplificado neste cenário?

áreas de trabalho. No entanto, seu colega, George, argumenta que um plano de trabalho por atacado não é adequado para alguns trabalhos complexos e que pode ter um impacto negativo na produção do trabalho. Qual das seguintes afirmações, se for verdade, fortalece o argumento de George?

funcionários para completar cada tarefa atribuída por ele. Quando os funcionários concluem as reparações em menos tempo, recebem uma quantia de pagamento igual a essa hora determinada por ele. Nesse cenário, Jeff está usando:

é referido como _____.

trabalho devido a problemas pessoais e financeiros. Ele falou com seu gerente sobre deixar a empresa, reclamando que ele não recebeu reconhecimento suficiente por seu trabalho nos últimos 12 anos. Dentro.

um esforço para mudar a mente de Michael, seu gerente decide dar-lhe uma grande quantidade de dinheiro como um incentivo. Nesse cenário, o gerente de Michael está lhe dando ___.

funcionários por falta de um esquema de incentivo efetivo que os recompense com o salário necessário. A empresa evitou pagar incentivos, além do salário mensal dos funcionários, na tentativa de minimizar os custos. Mas, após a última reunião anual, foi decidido pagar aos empregados um valor de incentivo com base em suas classificações de desempenho e sua relação de empresa. Nesse cenário, Julianna aplicaria o sistema de:

compa-ratio e o.

sistema de gerenciamento de desempenho da organização.

estrutura de incentivo grupal em um esforço para aumentar o benefício geral para a organização. Qual das seguintes afirmações, se for verdade, enfraqueceria sua decisão?

que mede aumentos na produtividade e eficácia e distribui uma parcela de seus ganhos para todos os funcionários. Neste caso, Brendan deve aplicar o esquema de incentivo de _____.

e distribui uma parte dos ganhos para todos os funcionários?

produtividade e eficiência entre seus funcionários. Se a empresa gozar de uma melhoria de US $ 45.000, 60% da melhoria poderá ser a participação da empresa. Os outros 40% seriam distribuídos entre os funcionários da empresa. Qual dos seguintes está sendo exemplificado neste cenário?

em uma organização que quer incentivar o trabalho em equipe. Qual das seguintes afirmações enfraquece o argumento de Natalie?

implementar um programa _____.

não se faça parte do salário base de seus empregados.

para alinhar suas atividades com os objetivos da organização?

visão ampla do que eles precisam fazer para tornar a organização mais eficaz?

seus funcionários para pensar mais como donos, tendo uma visão ampla do que precisam fazer para tornar a organização mais eficaz. Neste caso, Sheldon deve:

sempre seja rentável, independentemente do valor de mercado da ação. Ela sente que as opções de compra de ações são planos de incentivo de longo prazo que fazem os funcionários serem donos da organização. Qual das seguintes afirmações contradiz a crença de Maria?

o estoque é negociado em US $ 40 por ação em 2018, o empregado provavelmente irá:

seus funcionários colocando-o em uma confiança?

funcionários, colocando o estoque em uma confiança gerenciada em nome dos funcionários. Qual dos seguintes foi implementado pela Electrix neste cenário?

vantagens, os ESOPs oferecem aos empregadores um modo de construir orgulho e compromisso com a organização. Qual das seguintes afirmações enfraquece esse argumento?

espera que os funcionários façam isso. Está planejando implementar um plano de incentivo que ajude os funcionários a entender os objetivos da organização. Qual da seguinte forma deve ser usada por esta organização?

funcionários. A organização incentiva os funcionários a aprender novas habilidades e a cooperar com outras pessoas. Qual dos seguintes contribuirá para a sensação dos funcionários de que os planos de remuneração de incentivos da organização são justos?

O orçamento alocado para recompensas é limitado. Ele, portanto, decide oferecer aumentos a alguns funcionários.

e chega bônus aos demais funcionários. Qual dos seguintes reforçará ainda mais a sua decisão?

a empresa quer fazer o que é melhor para a Kolese porque isso irá fazer com que o valor do estoque cresça. Qual dos seguintes está sendo exemplificado neste cenário?

desempenho da empresa em relação à dos concorrentes.

Capítulo 12.

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Junto com salários e salários, muitas organizações oferecem remuneração de incentivo - ou seja, pagar especificamente projetado para energizar, direcionar ou controlar o comportamento dos funcionários. Pagamento de incentivo é influente porque o montante pago está vinculado a determinados comportamentos ou resultados predefinidos.

Organizações com recompensas baseadas em equipe tenderão a atrair funcionários mais orientados para a equipe, enquanto as recompensas ligadas ao desempenho individual tornam a organização mais atraente para aqueles que pensam e atuam independentemente, como indivíduos. O sistema de incentivo ao pagamento do mérito é usado para recompensar o desempenho individual.

A maioria dos empregos, incluindo os dos gerentes, não tem saída física, por isso é difícil desenvolver uma medida de desempenho apropriada. Então, as taxas de trabalho por atacado são mais adequadas para trabalhos rotineiros e padronizados com resultados que são fáceis de medir.

Os planos horários padrão são incentivos orientados para a quantidade para os trabalhadores de produção.

Quase todas as organizações estabeleceram algum programa de remuneração por mérito - um sistema de vincular aumentos de salário às classificações em avaliações de desempenho. Para que o mérito se aumente de forma consistente, eles serão vistos como justos, muitos programas de pagamento de mérito usam uma grade de aumento de mérito. O salário de mérito é dependente da relação de empresa, o salário relativo ao salário médio em um intervalo de remuneração.

Uma desvantagem do salário do mérito, do ponto de vista do empregador, é que ele pode rapidamente se tornar caro.

Como pagamento de mérito, os bônus de desempenho recompensam o desempenho individual, mas os bônus não são transferidos para o salário base.

Os bônus de retenção são incentivos únicos pagos em troca de permanecer com a empresa para os principais gerentes, engenheiros, vendedores de alto desempenho e especialistas em tecnologia da informação.

Gainsharing aborda o desafio de identificar medidas de desempenho adequadas para trabalhos complexos.

O plano de participação em ações dos empregados (ESOP) é ​​um exemplo de plano de incentivo de desempenho organizacional.

As bonificações para o desempenho do grupo tendem a ser para grupos de trabalho menores. Esses bônus recompensam os membros de um grupo por atingir um objetivo específico, geralmente medido em termos físicos.

Os prêmios de equipe são semelhantes aos bônus de grupo, mas eles são mais propensos a usar uma ampla gama de medidas de desempenho, como economia de custos, conclusão bem-sucedida de um projeto ou mesmo cumprimento de prazos.

Vincular incentivos aos lucros ou ao preço das ações da organização expõe os funcionários a um alto grau de risco.

O compartilhamento de lucros tem a vantagem prática de custar menos quando a organização está enfrentando dificuldades financeiras.

Na participação nos lucros, os pagamentos são uma porcentagem dos lucros da organização e não fazem parte do salário base dos empregados.

A desvantagem da propriedade de ações como uma forma de pagamento de incentivo é que os funcionários podem não ver um forte vínculo entre suas ações e o preço das ações da empresa, especialmente em organizações maiores.

O plano de propriedade de ações do empregado refere-se a um acordo em que a organização distribui ações de ações para todos os seus funcionários, colocando-o em uma confiança.

Os funcionários não se incomodariam em exercer as opções se o preço das ações diminuir.

Confiar fortemente na partilha de lucros ou na propriedade de ações pode aumentar a cooperação, mas fazer pouco para motivar o esforço do dia-a-dia ou para atrair e reter os melhores artistas individuais.

Um balanced scorecard é uma combinação de medidas de desempenho direcionadas aos objetivos de longo e curto prazo da empresa e utilizadas como base para a concessão de incentivos.

Os empregados têm o direito de participar dos votos dos acionistas se o estoque estiver registrado em uma bolsa nacional, como a Bolsa de Valores de Nova York.

Não só o balanced scorecard combina as vantagens de diferentes planos de incentivo-pagamento, ajuda os funcionários a entender os objetivos da organização.

Junto com o empoderamento, a comunicação com os funcionários é importante. Isso demonstra aos funcionários que o plano de remuneração é justo. É particularmente importante comunicar com os funcionários ao mudar o plano. Os funcionários tendem a se sentir preocupados com as mudanças.

A abordagem do balanced scorecard é útil para projetar o pagamento executivo.

O pagamento de incentivos para os executivos baseia-se em questões éticas importantes. Quando uma organização liga o pagamento ao desempenho das ações, os executivos precisam do backbone ético para ser honesto sobre o desempenho de sua empresa mesmo quando a desonestidade ou o sombreamento inteligente da verdade oferece o potencial tentador de grandes ganhos.

A. salário mensal.

Junto com salários e salários, muitas organizações oferecem remuneração de incentivo - ou seja, pagar especificamente projetado para energizar, direcionar ou controlar o comportamento dos funcionários.

A. Possuem medidas de desempenho com base nos requisitos dos funcionários.

A. Os objetivos de um plano de incentivo podem interferir com outros objetivos de gestão.

A. todos os funcionários recebem montantes iguais.

A. plano de taxa de trabalho por peça.

A. Profissionais de RH.

A. plano de comissão.

A. Compartilhamento de lucros.

A taxa de peça diferencial refere-se a um pagamento de incentivo em que a taxa de peça é maior quando uma quantidade maior é produzida.

A. Pode ser usado para todos os tipos de empregos e em todos os tipos de indústrias.

A. um plano de remuneração de incentivo em que o empregador paga a taxa por peça com base na diferença de desempenho dos funcionários.

A. Tarefas inovadoras.

A. A maioria ou a totalidade da remuneração de um vendedor é sob a forma de comissões.

A. plano de horas padrão.

R. Eles sempre encorajam os funcionários a se concentrar no atendimento ao cliente.

Os planos de horas padrão encorajam os funcionários a trabalhar o mais rápido possível, mas não necessariamente a se preocupar com qualidade ou atendimento ao cliente.

A. pagamento relativo ao desempenho de outros trabalhadores na indústria.

A. Para aumentar o mérito.

A. Número de notas salariais na estrutura salarial.

A. torna a recompensa mais valiosa relacionando-a às condições econômicas.

R. Não relaciona as recompensas com as condições econômicas.

Uma desvantagem do salário do mérito, do ponto de vista do empregador, é que ele pode rapidamente se tornar caro. Os gerentes da maioria das organizações avaliam o desempenho da maioria dos funcionários nas duas principais categorias (de quatro ou cinco). Portanto, a maioria dos funcionários é elegível para os maiores aumentos de mérito e seu salário aumenta rapidamente.

Capítulo 6: Planos de Bônus de Ações e Planos de Propriedade de Ações de Empregados.

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- permitem que os empregadores contribuam com ações para um plano qualificado em nome de seus funcionários.

- permite a um funcionário encerrado a opção de equivalente em dinheiro da ação se não for facilmente negociável no mercado.

-ESOPS é melhor usar.

2. Pagamento periódico.

FMV do valor do estoque no término.

- isso é feito anualmente.

- um ano de serviço e 21 anos.

Período de espera de dois anos, mas 100% adquirido depois disso.

-cash só contribuiu quando eles esperam que haja pagamentos em dinheiro.

O estoque deve ser avaliado quando contribuído.

percentual de compensação.

- separar do empregador.

- retenção de funcionários.

-corporação pode emprestar contra estoque.

-representante dos votos da ESOP em tudo.

- completou 10 anos de participação no plano.

Após 3 anos de serviço, o empregador deve permitir pelo menos três opções de diversificação.

O plano pode fornecer retiradas em serviço após 2 anos.

- permite que a empresa mantenha o controle com pessoas que tenham interesse na empresa.

- os aposentados são pagos através de contribuições anuais.

- há requisitos página 312.

- eles usam essas deduções para pagar o empréstimo, se alguém fosse levado.

- não há mais de 5 anos.

- a menos que o saldo da conta seja superior a US $ 1.070.000, então pode ser prorrogado por ano por cada 210.000 dólares adicionais até 10 anos.

- se da aposentadoria, os pagamentos devem ser feitos dentro de um ano após o serviço.

- por qualquer outra razão, então deve começar após 5 anos de rescisão.

- se não um montante fixo, tributado como renda ordinária.

2. se o esop armazenar o estoque por mais de 3 anos.

3. compra uma propriedade de substituição qualificada no prazo de 12 meses após a venda.

Capítulo 4: Pagamento Incentivo.

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- recompensas pontuais concedidas aos empregados por atingir, total ou parcialmente, um objetivo de trabalho predeterminado.

2. Grupo - Planos de Incentivo.

3. Planos de incentivo da empresa.

- Aumenta o pagamento básico, aparece como um pagamento único.

2. O desempenho geral da empresa depende em grande medida do desempenho de indivíduos e grupos dentro da empresa.

3. Uma empresa precisa recompensar os funcionários com base em seu desempenho relativo, a fim de atrair, reter e motivar os melhores resultados.

- Os planos de peças podem ser usados ​​aqui, mas geralmente são usados ​​para seus funcionários de produção.

- usa critérios objetivos e subjetivos.

- metas de quantidade e / ou qualidade.

- Os planos de incentivo de gestão se concentram na consecução de objetivos múltiplos e complexos (MBO)

- Efeito de classificação: escolha dos trabalhadores para ficar versus sair para outro emprego.

- padrões irrealistas podem dificultar a motivação dos funcionários.

- definir padrões de desempenho é demorado.

- fatores além do controle dos funcionários podem afetar os resultados.

- pode promover comportamentos indesejáveis.

- Promove o vínculo entre remuneração e desempenho.

- O pagamento equitativo permite que as empresas retem os melhores resultados.

- O empregado pode não ser capaz de controlar os fatores que afetam o desempenho.

- Perde efeito motivacional quando os objetivos são muito altos ou muito baixos.

- enfatizar a importância entre e dentro dos times.

- incentive os membros da equipe a ter objetos de equipe predeterminados.

- economia de custos trabalhistas.

- economia de custos de materiais.

- redução de acidentes.

- economia de custos de serviços.

1. Pagamentos de igualdade de incentivos a todos os membros da equipe.

2. Pagamentos diferentes aos membros da equipe com base em suas contribuições para o objetivo.

3. Pagamentos diferentes determinados por uma proporção de saldo base de cada membro da equipe para o saldo base total do grupo.

ex.) equipes de atendimento ao cliente, equipes de montagem em linhas de produção.

ex.) uma equipe de engenheiros trabalhando na construção de uma ponte.

** enfatiza o envolvimento dos funcionários e sugestões.

2. Envolvimento dos funcionários através de sugestões e idéias de solução de problemas.

3. Bônus concedidos quando a produtividade excede os objetivos de produtividade.

1. Comitês de nível de produção.

2. Comitês de triagem de toda a empresa.

- Recompensas monetárias para melhorias de produtividade.

** com base em uma proporção de custos trabalhistas e valor de vendas da produção (SVOP)

SVOP = a soma da receita de vendas + o valor dos bens no inventário.

* Relação de Scanlon menor = custos de mão-de-obra / SVOP * é menor.

- Ração de Rucker maior indica que o valor adicionado é maior que o custo total de emprego.

- mede a produtividade fisicamente e não a economia do dólar.

- incentivo para terminar produtos com menos horas de trabalho.

** o foco principal é o índice de hora de trabalho.

- Ao contrário dos planos de Scanlon e Rucker, a participação dos funcionários não é uma característica - os trabalhadores recebem bônus semanalmente.

- inclui uma provisão de recompra.

- as empresas podem desenvolver mais facilmente medidas de desempenho para planos de grupo do que planos individuais (menos grupos do que indivíduos)

- maior coesão do grupo (atingindo objetivos comuns)

- Pode levar a uma maior rotatividade de funcionários devido ao efeito de free-rider: alguns funcionários podem fazer menos contribuições para o grupo porque possuem menor habilidade, habilidades ou experiência do que outros membros do grupo.

- Os membros podem se sentir desconfortáveis ​​com o fato de que o desempenho de outros membros influencia seu nível de compensação.

- 2 tipos: planos de participação nos lucros e opções de ações dos empregados.

- atribuir dinheiro aos empregados tipicamente em uma base trimestral ou anual como parte da remuneração do núcleo.

Planos diferidos de participação nos lucros.

- coloque prêmios em dinheiro em contas de confiança para a aposentadoria dos funcionários.

- com base em percentual específico ou em lucros anuais pré ou pós-impostos.

Graduado primeiro dólar de lucros.

- as percentagens aumentam à medida que os lucros anuais pré ou pós-impostos aumentam.

Fórmula de limiar de rentabilidade.

- os lucros devem exceder um nível mínimo.

- o mesmo para todos os funcionários.

- presume salários mais altos, equivalem a mais contribuições para o grupo e lucros.

- difícil quantificar a contribuição individual dos funcionários.

- não amplamente utilizado.

- permitir que os funcionários compartilhem lucros das empresas.

permitem às empresas maior flexibilidade financeira.

- pode prejudicar a segurança econômica dos funcionários.

- pode não motivar os funcionários se eles não veem um vínculo direto entre seus esforços e os lucros das empresas.

- pode levar à renovação de funcionários produtivos, se as recompensas forem pequenas.

- para possuir o estoque, os funcionários devem exercer os direitos da opção de compra de ações comprando ações a preço designado após um período de tempo especificado.

- incentiva os funcionários a serem mais produtivos, com expectativa de que o valor das ações aumentará ao longo do tempo.

- os funcionários ganham dinheiro vendendo ações por mais de preço de compra.

- a participação acionária aumenta positivamente com o número de ações.

- semelhante à participação nos lucros diferidos.

- Alinhar o interesse do executivo com o interesse dos proprietários ou acionistas da empresa a longo prazo.

- Nível aceitável de risco?

- Substituir o pagamento tradicional?

- Critérios de desempenho avaliados?

- Horizonte temporal apropriado?

1. "Rule-of-thumb" é curto prazo de cinco anos ou menos.

2. Incentivos para funcionários de nível inferior são:

b) os objetivos estão sob controle dos funcionários.

3. Os incentivos para profissionais e executivos geralmente são de longo prazo.

Capítulo 11.

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O pesquisador Robert Heneman conclui que o salário de mérito tem um impacto pequeno e significativo no desempenho.

Na prática, amarrar o pagamento ao desempenho requer três coisas. Primeiro, alguma definição de desempenho. Se o desempenho é medido por comportamentos, competências ou traços, deve haver concordância de que níveis mais altos de desempenho terão impacto positivo na consecução de objetivos estratégicos corporativos. Em segundo lugar, algum continuum que descreve diferentes níveis de baixo a alto na medida de desempenho; e, em terceiro lugar, as decisões sobre o quanto de um aumento de mérito será dado para diferentes níveis de desempenho,

Contribuição substancial que aumenta a produtividade, diminui os custos de produção e aumenta os ganhos dos trabalhadores.

2. É necessária uma menor supervisão direta para manter níveis razoáveis ​​de produção do que em tempo de pagamento.

Na maioria dos casos, os sistemas de pagamento por resultados, se acompanhados de medidas organizacionais aprimoradas, permitem que os custos do trabalho sejam estimados com maior precisão do que no pagamento por tempo. Isso ajuda a custeio e controle orçamentário.

1- Pode surgir um maior conflito entre os funcionários que procuram maximizar a produção e os gerentes preocupados com a deterioração dos níveis de qualidade.

2. As tentativas de introdução de novas tecnologias podem ser resistidas pelos funcionários preocupados com o impacto nos padrões de produção.

3. Redução da vontade dos funcionários de sugerir novos métodos de produção por medo de subsequentes aumentos nos padrões de produção.

4. Maiores queixas de que o equipamento está mal mantido, impedindo os esforços dos funcionários para ganhar incentivos maiores.

5. Aumento do volume de negócios entre os novos empregados, desencorajado pela falta de vontade dos trabalhadores experientes para cooperarem no treinamento no local de trabalho.

6. Elevados níveis de desconfiança entre os trabalhadores e a gestão.

Os últimos três grandes problemas com compensação de equipe envolvem os três Cs: complexidade, controle e comunicações.

2. Padrões de produtividade: qual padrão será usado para calcular se os funcionários receberão um pagamento de incentivo. ''

3. Compartilhando os ganhos - divisão entre a administração e os trabalhadores: parte do plano deve abordar a parcela relativa paga à administração e aos trabalhadores de qualquer lucro ou economia gerada.

Escopo da fórmula: as fórmulas podem variar no âmbito das inclusões para os insumos trabalhistas no numerador e os resultados de produtividade no denominador. ^^ As medidas de derrame se expandiram além das medidas financeiras tradicionais para incluir retenção de clientes, satisfação do cliente, desempenho de entrega, segurança, absenteísmo, tempo de resposta e número de sugestões apresentadas.

5. Equidade perceptível da fórmula: C.

6. Facilidade de administração:

7. Variabilidade da produção:

Impacto positivo na organização e desempenho individual de cerca de 5-10 por cento ao ano.

2. Mais fácil de desenvolver medidas de desempenho do que para planos individuais.

Assinalar que a cooperação, tanto dentro como entre grupos, é um comportamento desejado.

4. O trabalho em equipe reúne o apoio entusiasmado da maioria dos funcionários.

5. Pode aumentar a participação dos funcionários no processo de tomada de decisão.

1. A linha de visão pode diminuir; isto é, os funcionários podem achar mais difícil ver como seu desempenho individual afeta seus pagamentos de incentivo.

2. Pode levar ao aumento do volume de negócios entre os melhores artistas individuais que são desencorajados porque devem compartilhar com contribuidores menores.

3. Aumenta o risco de compensação para os funcionários por causa da menor estabilidade da renda. Pode influenciar alguns candidatos a candidatar-se a empregos em empresas onde o pagamento básico é um componente de compensação maior.

Planos de opções de base ampla (BBOPs)

Planos de Propriedade de Ações de Empregados (ESOPs)

de diretores.

Uma segunda abordagem para entender a remuneração dos executivos enfoca menos a diferença nos salários entre executivos e outros empregos, e mais em explicar o nível de salários dos executivos. A premissa nesta abordagem econômica é que o valor de um CEO deve corresponder de perto a alguma medida de sucesso da empresa, como lucratividade ou vendas. Uma terceira visão dos salários dos CEOs, baseada na teoria das agências, incorpora as motivações políticas que são uma parte inevitável do mundo corporativo. A premissa desta teoria é que às vezes os CEOs tomam decisões que não estão nos melhores interesses econômicos da empresa e seus acionistas.